Organisatiecultuur: De driekoppige waakhond van elke organisatie

Je kunt een organisatiecultuur zien als een levend, driekoppig wezen, vergelijkbaar met de beroemde driekoppige hond Kerberos (of Pluisje uit Harry Potter ;-)). Elke kop van dit mythische wezen vertegenwoordigt een cruciaal element dat je organisatie beschermt en laat floreren: leiderschap, welzijn en groei. Net zoals Kerberos en Pluisje moet je organisatiecultuur goed verzorgen om een sterke en gezonde werkomgeving te behouden.

De eerste kop: Leiderschap

Leiderschap is de eerste kop van organisatiecultuur. Net zoals Kerberos ervoor zorgde dat zijn omgeving werd bewaakt, speelt leiderschap een cruciale rol in het vormgeven en het bewaken van een cultuur. Leidinggevenden zetten de toon.
Ze fungeren als rolmodellen en bepalen hoe waarden worden overgedragen, hoe medewerkers met elkaar omgaan en hoe doelen worden nagestreefd. Leidinggevenden die actief bijdragen aan een positieve cultuur, creëren een omgeving waarin medewerkers zich veilig en gesteund voelen. Wordt de cultuur verwaarloosd of negatief beïnvloed, kan dat de werksfeer snel en langdurig aantasten. Leiderschap heeft een directe invloed heeft op de motivatie en prestaties van werknemers. Praktisch gezien betekent dit dat leidinggevenden transparant moeten zijn, consistent in hun beslissingen en bereid moeten zijn om feedback te ontvangen. Een feedbackcultuur begint bij de top. Door open communicatie te stimuleren en werknemers de ruimte te geven om hun mening te uiten, bouw je aan een cultuur van vertrouwen.

De tweede kop: Wellbeing

De tweede kop van dit "organisme" is het welzijn van werknemers. Dit is het hart van je cultuur, want zonder gezonde, gelukkige werknemers kan je organisatie niet floreren. Werknemers die zich goed voelen, zowel fysiek als mentaal, zijn productiever, creatiever en meer betrokken bij hun werk. Bovendien zorgt een gezonde werkomgeving ervoor dat medewerkers minder snel uitvallen door stress of burn-out .

Onderzoek wijst uit dat bedrijven die investeren in welzijn – door stressmanagement, flexibele werkuren of het aanbieden van ontspanningsruimtes – betere bedrijfsresultaten behalen en een lager personeelsverloop hebben. Het welzijn van werknemers is niet alleen een ethische verantwoordelijkheid, maar ook een strategische zet voor duurzame groei. Praktisch kun je hieraan werken door welzijn centraal te stellen in je organisatiestrategie. Zorg voor regelmatige check-ins met je medewerkers, bied trainingen aan rond mentale gezondheid en geef mensen de vrijheid om hun werk-privébalans op een gezonde manier in te richten. Dit zorgt ervoor dat je cultuur gezond blijft en je medewerkers optimaal kunnen presteren.

De derde kop: Groei

De derde kop van Pluisje is groei en dit is waar je cultuur écht zijn kracht laat zien. Een sterke, gezonde cultuur fungeert als de drijvende kracht achter de lange termijn groei van je organisatie. Bedrijven die een cultuur van innovatie, betrokkenheid en openheid hebben, zijn beter in staat om zich aan te passen aan veranderingen in de markt en nieuwe kansen te benutten. Een organisatiecultuur die groei ondersteunt, betekent dat iedereen, van alle lagen, zich verbonden voelt met de organisatie en bereid is bij te dragen aan de lange termijn strategie. Als de cultuur echter zwak, onvrij of zelfs giftig is, zullen werknemers minder geneigd zijn om zich in te zetten voor de toekomst van de organisatie, wat uiteindelijk ten koste gaat van de groei. Praktische stappen om deze groei-mindset te stimuleren zijn het stellen van duidelijke, inspirerende doelen en het stimuleren van een cultuur van continue verbetering. Leidinggevenden zouden hierin voorop moeten lopen door open te staan voor verandering, nieuwe ideeën te omarmen en werknemers de ruimte te geven om te experimenteren en te leren.

Hoe houd je deze drie koppen in evenwicht?

Praktische tips:

Om leiderschap, welzijn en groei in balans te houden, is het belangrijk om actief te investeren in je organisatiecultuur.

• Stel heldere waarden op: Zorg ervoor dat leiders de kernwaarden van je organisatie voorleven en communiceren. Medewerkers die de waarden van hun bedrijf begrijpen, voelen zich meer verbonden en zijn gemotiveerder om hun best te doen.

• Creëer een cultuur van feedback en openheid: Leiderschap dat ruimte geeft voor open communicatie, creëert vertrouwen en betrokkenheid. Moedig regelmatig feedback aan, zowel top-down als bottom-up. Dit zorgt ervoor dat problemen vroegtijdig worden gesignaleerd en opgelost.

• Investeer in welzijn: Maak het welzijn van werknemers een prioriteit. Een gezonde werknemer is een productieve werknemer.

• Vier successen: Zorg ervoor dat zowel kleine als grote prestaties worden gevierd. Het erkennen van successen zorgt voor een positieve werksfeer en versterkt de betrokkenheid van je medewerkers.

• Focus op lange termijn doelen: Zorg dat leiderschap een duidelijke visie en strategie communiceren die aansluit bij de waarden van de organisatie. Dit helpt medewerkers om zich verbonden te voelen met de groei van het bedrijf en motiveert hen om bij te dragen aan de toekomst.

Conclusie: Cultuur als de driekoppige bewaker van succes

Net zoals Kerberos zijn drie koppen gebruikte om te beschermen wat waardevol was, zo beschermen leiderschap, welzijn en groei de kern van je organisatie. Een gezonde organisatiecultuur betekent dat deze drie elementen in balans zijn en dat ze elkaar versterken. Leidinggevenden moeten hun verantwoordelijkheid nemen om een positieve cultuur te bevorderen, welzijn moet centraal staan in de strategie en op een gezonde manier de organisatie laten groeien.

Wanneer je deze drie hoofden voedt en onderhoudt, zul je zien dat je cultuur niet alleen je medewerkers gelukkiger en productiever maakt, maar ook je bedrijf sterker en succesvoller op de lange termijn.

- - -

Anne Giesen studeerde Bestuurs- en Organisatiewetenschappen en Strategisch Human Resource Management aan de Universiteit Utrecht, met een specialisatie in organisatiecultuur en burn-out, losstaand van en in samenhang met elkaar. Als Lead Nederland van Pulso helpt ze organisaties met praktische oplossingen voor een gezonde en productieve werkomgeving, waarbij ze wetenschappelijke kennis moeiteloos vertaalt naar de praktijk. Haar interactieve trainingen bieden inzichten en vaardigheden die direct toepasbaar zijn. Anne maakt impact op een bevlogen en informele wijze.

- - -

Bronnen

Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (4th ed.). Jossey-Bass.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework (3rd ed.). Jossey-Bass.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992). Corporate Culture and Performance. Free Press.

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111.

Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2013). Primal Leadership: Unleashing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business Review Press.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.